Mobbing w pracy od 5 listopada 2026: nowa definicja, zadośćuczynienie i obowiązki pracodawcy

5 listopada 2026 roku zmienia się definicja mobbingu w Kodeksie pracy. To nie jest kosmetyka. Z przepisu znikają dwa warunki, które przez lata przesądzały o przegranych sprawach, a zadośćuczynienie dostaje dolną granicę: nie mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Przy stawce obowiązującej w 2026 roku to 28 836 zł, a przy stawce na 2027 rok 29 700 zł.

Jeśli masz problem w pracy od miesięcy, najważniejsze zdanie w tym tekście brzmi tak: nękanie, które zaczęło się przed 5 listopada i trwa po tej dacie, ocenia się według nowych, łagodniejszych dla pracownika przepisów. Nie musisz czekać na nową sprawę.

Jeśli prowadzisz firmę, drugie najważniejsze zdanie brzmi: przy zatrudnieniu od 10 osób masz czas do 5 maja 2027 na regulamin.

Poniżej po kolei: co się zmienia, ile można dostać, jak to udowodnić, gdzie zgłosić i co zrobić, jeśli boisz się, że zgłoszenie skończy się zwolnieniem.

Co się zmienia 5 listopada 2026

Zmiany wprowadza ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046), ogłoszona 4 sierpnia 2026 i wchodząca w życie po trzech miesiącach od ogłoszenia.

Jedna rzecz się nie zmienia i wrócimy do niej w sekcji o dowodach: ciężar dowodu nadal spoczywa na pracowniku.

Szerszy kontekst zatrudnienia, czyli umowa o pracę: wypowiedzenie, zwolnienie dyscyplinarne, odprawa, opisaliśmy osobno.

Nowa definicja mobbingu: co trzeba udowodnić, a czego już nie

Nowy przepis jest krótki. Mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

Uporczywość ustawa tłumaczy wprost: nękanie ma być powtarzalne, nawracające lub stałe. I od razu zamyka furtkę w drugą stronę, bo zachowania incydentalne mobbingiem nie są, nawet jeśli naruszają dobra osobiste. Jedna awantura, nawet ciężka, to nie mobbing. Może być podstawą innych roszczeń, ale nie tych opisanych tutaj.

Ustawa podaje też otwarty katalog przejawów: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka lub ośmieszanie, utrudnianie pracy oraz izolowanie i wykluczanie pracownika. Słowo „w szczególności" oznacza, że lista jest przykładowa, a nie zamknięta.

Trzy rzeczy w nowej definicji są istotniejsze, niż wyglądają:

Zachowanie nie musi być fizyczne ani werbalne. Liczy się też forma pozawerbalna: ostentacyjne ignorowanie, wychodzenie z pomieszczenia, gdy wchodzisz, pomijanie w komunikacji zespołu.

Mobbingiem jest także nakazywanie i zachęcanie do takich zachowań. Przełożony, który sam nic nie robi, ale ustawia zespół przeciwko jednej osobie, mieści się w przepisie.

Sprawcą nie musi być przełożony. Ustawa wymienia pracodawcę, przełożonego, współpracownika na tym samym szczeblu, podwładnego, innego pracownika oraz osobę świadczącą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Sprawcą może być jedna osoba albo grupa.

Zachowanie nie musi być nakierowane na nękanie, a to akurat nie jest nowość. Ustawa zapisuje tę zasadę wprost w nowym § 7, ale Sąd Najwyższy przyjmował ją już na gruncie dotychczasowych przepisów, wskazując, że zachowanie nie musi być zamierzone, a pracodawca odpowiada również za mobbing nieumyślny. Nowe jest to, że nie trzeba już wyprowadzać tego z orzecznictwa, bo stoi w przepisie.

Ocena zawsze jest indywidualna: sąd bierze pod uwagę rodzaj zachowania i sytuację konkretnego pracownika.

Czy to już mobbing, czy jeszcze uzasadniona krytyka

To jest pytanie, które pada najczęściej, i ustawa odpowiada na nie wprost: uzasadnione zachowania polegające na rozliczaniu z pracy albo na jej krytyce, wyrażone we właściwej formie, mobbingiem nie są.

Dwa warunki muszą być spełnione łącznie. Krytyka ma być uzasadniona co do treści i właściwa co do formy. Zasadna uwaga wykrzyczana przy całym zespole może nie przejść testu formy. Grzecznie sformułowana, ale wymyślona pretensja powtarzana codziennie przez pół roku nie przejdzie testu treści.

W praktyce najczęściej spór dotyczy nie pojedynczej uwagi, tylko tego, czy ciąg zdarzeń układa się w nękanie. Stąd znaczenie dokumentacji, o której dalej.

Mobbing w pracy: przykłady zachowań

Ustawowy katalog jest otwarty, więc najlepiej pokazać go na konkretach. Poniżej siedem kategorii z przepisu i przykłady, które się pod nie podpinają.

Trzy uwagi, które decydują o tym, czy przykład „łapie się" na mobbing:

Pojedyncze zdarzenie z tej tabeli to jeszcze nie mobbing. Ustawa wprost wyłącza zachowania incydentalne. Dopiero powtarzalność, nawracanie albo stałość robi z nich mobbing.

Zachowanie nie musi być wymierzone w ciebie świadomie. Przełożony, który „tak ma do wszystkich", nadal może wypełniać przesłanki. Od 5 listopada wynika to wprost z przepisu, a wcześniej z orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Reorganizacja, kontrola i wymagania same w sobie nie przesądzają o mobbingu. Trudny szef, wysokie wymagania, niewygodna zmiana zakresu obowiązków czy negatywna ocena okresowa nie są automatycznie nękaniem. Granicą jest to, czy działanie jest uzasadnione i czy forma jest właściwa. Zastrzeżenie: to, że coś nie jest mobbingiem, nie znaczy jeszcze, że jest zgodne z prawem. Zmiana warunków pracy czy sposób prowadzenia kontroli mogą być wadliwe z zupełnie innych powodów i wtedy przysługują inne roszczenia.

Ile wynosi zadośćuczynienie za mobbing

Pracownik, u którego wystąpił mobbing, może żądać zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Trzy rzeczy, które warto zrozumieć, zanim ktoś potraktuje tę kwotę jako cennik:

To jest podłoga, nie sufit. Ustawa nie przewiduje górnej granicy. Sąd może zasądzić więcej, jeśli uzna, że krzywda była większa.

Kwota rośnie razem z płacą minimalną. Przy stawce obowiązującej w 2026 roku sześciokrotność wynosi 28 836 zł, a przy stawce na 2027 rok 29 700 zł (rozporządzenie Rady Ministrów z 14 września 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1213). Ostateczna dolna granica w konkretnej sprawie zależy od stawki właściwej w chwili orzekania, a nie od stawki z dnia zdarzenia czy wniesienia pozwu. Tak wynika z dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczącego minimalnego odszkodowania za mobbing.

Nie musisz mieć zaświadczenia od lekarza. To jest najważniejsza praktyczna zmiana. Do 4 listopada zadośćuczynienie przysługiwało wyłącznie przy rozstroju zdrowia, co oznaczało, że bez dokumentacji medycznej sprawy praktycznie nie było. Od 5 listopada ten warunek znika.

Odszkodowanie za mobbing: kiedy zamiast zadośćuczynienia

Obok zadośćuczynienia ustawa przewiduje odszkodowanie. Różnica jest prosta i warto ją zapamiętać, bo to dwie różne rzeczy, a nie dwa słowa na to samo.

Zadośćuczynienie rekompensuje krzywdę, czyli to, co się stało z tobą: stres, poczucie poniżenia, utratę poczucia bezpieczeństwa w pracy. Ma ustawową dolną granicę.

Odszkodowanie rekompensuje szkodę majątkową, czyli konkretne pieniądze, które straciłeś: utracone wynagrodzenie, koszty leczenia, utraconą premię. Po zmianie trzeba wykazać wysokość straty.

Tu zmieniło się coś innego, niż powtarza wiele poradników. Nie jest prawdą, że do 4 listopada odszkodowanie przysługiwało wyłącznie temu, kto odszedł z pracy. Już od 2019 roku przepis obejmował pracownika, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę, więc odejście nie było warunkiem. Prawdziwa zmiana dotyczy kwoty: wcześniej odszkodowanie nie mogło być niższe niż jedno minimalne wynagrodzenie, a od 5 listopada ustawowego minimum nie ma i świadczenie ma odpowiadać wykazanej szkodzie majątkowej.

Czy można dochodzić obu roszczeń naraz. Tak, jeżeli mobbing spowodował zarówno krzywdę niemajątkową, jak i szkodę majątkową. Przepis używa spójnika „lub", który w tym miejscu nie ma wprowadzać zakazu kumulacji, co wyjaśniono wprost podczas prac senackich nad ustawą. W praktyce oznacza to, że zadośćuczynienie za krzywdę i odszkodowanie za konkretną stratę finansową mogą być dochodzone w jednej sprawie, ale każde z nich trzeba uzasadnić osobno.

Mobbing a dyskryminacja: trzy różne roszczenia i trzy różne kwoty

Nowelizacja zmienia nie tylko przepisy o mobbingu, ale też te o równym traktowaniu, dyskryminacji i molestowaniu. Łatwo to pomylić, a kwoty są różne:

Praktyczna różnica między mobbingiem a dyskryminacją jest taka: dyskryminacja wiąże się z przyczyną wskazaną w przepisie o równym traktowaniu, a mobbing nie musi. Katalog przyczyn obejmuje nie tylko cechy osobiste w rodzaju płci, wieku, niepełnosprawności, religii czy pochodzenia, ale też podstawę i wymiar zatrudnienia, czyli na przykład pracę na czas określony albo na część etatu. Mobbingiem można być nękanym bez związku z jakąkolwiek z tych przyczyn.

Jest też różnica dowodowa i jest ona na niekorzyść osób mobbingowanych. W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania ciężar dowodu jest rozłożony inaczej: pracownik uprawdopodabnia naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło. Nowelizacja nie tworzy tej konstrukcji od zera, tylko zapisuje ją wprost w osobnym przepisie. Przy mobbingu analogicznej reguły nie ma i ciężar dowodu spoczywa na pracowniku.

Jeśli to samo zachowanie da się opisać i jako mobbing, i jako dyskryminację, warto to omówić z prawnikiem, bo wybór podstawy zmienia to, kto co musi udowodnić.

Co grozi za mobbing

Odpowiedź zależy od tego, o kim mówimy, i to rozróżnienie bywa źródłem nieporozumień.

Pracodawca odpowiada majątkowo. To do niego kieruje się roszczenie o zadośćuczynienie lub odszkodowanie, także wtedy, gdy sprawcą był ktoś inny: przełożony, współpracownik albo podwładny. Od 5 listopada obowiązek przeciwdziałania jest opisany szerzej, bo ma być realizowany systematycznie i obejmować prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób poszkodowanych. To, jak rozkłada się odpowiedzialność i jakie znaczenie mają podjęte działania prewencyjne, ocenia się jednak w konkretnej sprawie. Pracodawca, który nie ma żadnych procedur i nie reaguje na zgłoszenia, jest w wyraźnie gorszej pozycji niż ten, który je ma i potrafi wykazać, że działał.

Sprawca odpowiada wobec pracodawcy. Nowy przepis daje pracodawcy, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, prawo dochodzenia zwrotu od sprawcy mobbingu. Wysokość zwrotu odpowiada stopniowi winy sprawcy i pracodawcy w powstaniu szkody, a nie samej tylko winie sprawcy. To zmienia kalkulację przełożonego: koszt jego zachowania przestaje być wyłącznie kosztem firmy.

Mobbing jako taki nie jest osobnym przestępstwem. W Kodeksie karnym nie ma artykułu „mobbing". Poszczególne zachowania mogą jednak niezależnie wypełniać znamiona konkretnych przestępstw lub wykroczeń, co wymaga osobnej oceny.

Państwowa Inspekcja Pracy nie wymierza kary „za mobbing". Nowelizacja nie zmienia uprawnień PIP ani katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika. Inspektor może skontrolować pracodawcę i stwierdzić naruszenia przepisów prawa pracy, ale pieniędzy dla poszkodowanego stamtąd nie będzie. Szerzej w następnej sekcji.

Jak udowodnić mobbing i co zbierać od dziś

To jest sekcja, którą trzeba przeczytać uważnie, bo w internecie krąży uproszczenie, że „teraz to pracodawca musi się tłumaczyć". Przy mobbingu to nieprawda. Ciężar dowodu nadal spoczywa na pracowniku.

Co się faktycznie zmieniło: masz mniej rzeczy do udowodnienia. Odpadła długotrwałość, odpadł wymóg wykazania skutku i odpadł rozstrój zdrowia przy zadośćuczynieniu. To duża różnica, ale to nie to samo co przerzucenie dowodu na drugą stronę.

Co zbierać, i najlepiej zacząć dziś:

• Dziennik zdarzeń. Data, godzina, miejsce, kto był obecny, co dokładnie padło. Pisany na bieżąco, nie odtwarzany z pamięci po roku. To bardzo przydatny dowód, bo pokazuje powtarzalność, która jest sednem nowej definicji, ale jego wartość zależy od regularności, szczegółowości i zgodności z pozostałym materiałem.

• Korespondencja. Maile, komunikator firmowy, SMS-y. Zabezpieczaj dowody zgodnie z prawem i nie kopiuj na prywatne urządzenia informacji niezwiązanych ze sprawą, danych innych osób ani materiałów objętych tajemnicą. Sposób zabezpieczenia korespondencji służbowej warto wcześniej uzgodnić z prawnikiem.

• Dowody na zmianę zakresu obowiązków. Stare i nowe zakresy, odebrane projekty, wyłączenie z list mailowych i spotkań.

• Świadkowie. Spisz, kto przy czym był. Osoby, które odeszły z firmy, zwykle zeznają chętniej.

• Dokumentacja medyczna, jeśli jest. Nie jest już warunkiem zadośćuczynienia, ale nadal wpływa na jego wysokość.

Jedna uwaga o nagraniach: ich dopuszczalność jako dowodu bywa sporna i zależy od okoliczności. Zanim zaczniesz nagrywać rozmowy w pracy, skonsultuj to z prawnikiem.

Jeżeli chcesz, żeby ktoś przejrzał zebrany materiał, zanim złożysz pismo, zobacz prawników od prawa pracy w Warszawie albo od prawa pracy w Gdańsku. Konsultacja na tym etapie jest tańsza niż ratowanie dokumentacji w trakcie procesu.

Trzy błędy, które najczęściej psują dobrą sprawę:

Odtwarzanie dziennika z pamięci po fakcie. Notatka spisana tego samego dnia waży znacznie więcej niż zestawienie przygotowane rok później pod kątem pozwu. Jeśli nie zacząłeś, zacznij od dziś i zaznacz, od kiedy notujesz na bieżąco, a co odtwarzasz z pamięci.

Zwlekanie z zabezpieczeniem dowodów do ostatniej chwili. Konto służbowe, dysk firmowy i komunikator są wyłączane z dnia na dzień. Nie znaczy to jednak, że wolno wynieść wszystko, co się da: kopiowanie danych innych osób, informacji niezwiązanych ze sprawą albo materiałów objętych tajemnicą może obrócić się przeciwko tobie. Ustal z prawnikiem, co i w jakiej formie zabezpieczyć, zanim stracisz dostęp, a nie po fakcie.

Opisywanie emocji zamiast zdarzeń. „Czułem się poniżony" nie jest faktem, który sąd może zweryfikować. „12 marca na zebraniu przy ośmiu osobach przełożony powiedział, że" już nim jest. Emocje są ważne dla wysokości zadośćuczynienia, ale podstawą są zdarzenia.

Gdzie zgłosić mobbing w pracy

Są trzy ścieżki i warto od razu wiedzieć, czego można oczekiwać po każdej, bo to jest miejsce, w którym najczęściej dochodzi do rozczarowania.

1. Wewnątrz firmy, do pracodawcy. Od 5 listopada pracodawca ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi: wykrywać, reagować, naprawiać i wspierać osoby poszkodowane. Przy zatrudnieniu od 10 osób musi mieć spisane reguły i procedury. To jest zwykle pierwszy krok i w wielu przypadkach jedyny potrzebny. Zgłoszenie składaj na piśmie, z potwierdzeniem odbioru. Wzór znajdziesz niżej.

2. Do Państwowej Inspekcji Pracy. Tu potrzebne jest jasne postawienie sprawy: nowelizacja nie zmienia uprawnień PIP i inspektor nie zasądzi ci zadośćuczynienia. PIP może przeprowadzić kontrolę, zbadać, czy pracodawca wywiązuje się z obowiązków, wydać wystąpienie i stwierdzić naruszenia przepisów prawa pracy. To bywa bardzo przydatne jako materiał do późniejszej sprawy. Ale pieniędzy stamtąd nie będzie, bo roszczeń majątkowych dochodzi się wyłącznie w sądzie pracy.

3. Do sądu pracy. Tu dochodzi się zadośćuczynienia i odszkodowania. Od 5 listopada sprawy o mobbing należą do sądu rejonowego, niezależnie od wartości przedmiotu sporu.

Kolejność nie jest obowiązkowa. Można pójść do sądu bez wcześniejszego zgłoszenia u pracodawcy. W praktyce jednak wcześniejsze zgłoszenie na piśmie bardzo pomaga, bo dokumentuje, że pracodawca wiedział i jak zareagował.

Kilka pytań, które wracają przy wyborze ścieżki:

Czy muszę najpierw zgłosić sprawę przełożonemu, który mnie nęka? Nie. Jeśli sprawcą jest twój bezpośredni przełożony, zgłoszenie kierujesz wyżej: do jego przełożonego, do zarządu, do działu HR albo do osoby lub komórki wskazanej w regulaminie antymobbingowym. Jeśli pracodawcą jest jednoosobowa firma, a sprawcą jej właściciel, ścieżka wewnętrzna z natury rzeczy nie zadziała i zostają PIP oraz sąd.

Czy mogę zgłosić do związku zawodowego? Tak, jeśli w firmie działa. Związek może wystąpić do pracodawcy w twojej sprawie, a od 5 listopada to właśnie ze związkami pracodawca uzgadnia treść regulaminu antymobbingowego.

Czy mogę zgłosić po odejściu z firmy? Tak, odejście nie zamyka drogi do sądu. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady po trzech latach od dnia wymagalności, przy czym ustalenie początku biegu tego terminu zależy od rodzaju roszczenia i w sprawach mobbingowych bywa sporne. Pamiętaj też, że dostęp do dowodów po odejściu jest dużo trudniejszy.

Czy zgłoszenie do PIP coś realnie daje? Daje, choć nie to, czego większość ludzi oczekuje. Ustalenia z kontroli i wystąpienie inspektora to materiał, który później można wykorzystać w sprawie sądowej, a sam fakt kontroli bywa dla pracodawcy sygnałem, żeby zacząć reagować.

Jak zgłosić mobbing anonimowo

Anonimowo zgłosisz mobbing w jednej sytuacji: gdy twój pracodawca prowadzi kanał zgłoszeń, który na to pozwala. Część firm takie kanały ma, zwłaszcza większe i te, które wdrożyły procedury zgłoszeń wewnętrznych.

Poza tym anonimowość ma granice, o których trzeba wiedzieć zawczasu:

• Skarga do PIP nie jest anonimowa, ale jest poufna wobec pracodawcy, i to jest ważna różnica. Prawidłowa skarga zawiera imię, nazwisko, adres i podpis, a anonimy co do zasady nie są rozpatrywane. Natomiast inspektor nie ujawnia danych skarżącego ani tego, że kontrola jest następstwem skargi, chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę. W praktyce w małym zespole sam przedmiot kontroli potrafi wskazać, kogo dotyczy.

• Pozew do sądu anonimowy być nie może. Dochodzenie pieniędzy wymaga podania swoich danych.

• Anonimowe zgłoszenie u pracodawcy ogranicza twoje własne możliwości, bo trudno powoływać się później na reakcję na zgłoszenie, którego formalnie nie złożyłeś.

Jeśli powodem rozważania anonimowości jest strach przed konsekwencjami, przeczytaj następną sekcję, zanim zdecydujesz. Od 5 listopada istnieje przepis napisany dokładnie pod tę obawę.

Czy pracodawca może zwolnić za zgłoszenie mobbingu

Pracodawca nie może zwolnić pracownika z powodu zgłoszenia mobbingu ani zastosować wobec niego innych działań odwetowych. Samo zgłoszenie nie daje jednak bezwzględnej ochrony przed wypowiedzeniem z innych, rzeczywistych i zgodnych z prawem przyczyn.

To rozróżnienie jest sednem tej sekcji. Skorzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania, a więc nie tylko zwolnienia, ale też pominięcia przy awansie, obcięcia premii, przeniesienia na gorsze stanowisko czy odsunięcia od projektów. Zgłoszenie nie zamraża natomiast stosunku pracy: jeżeli pracodawca ma niezależną i zgodną z prawem przyczynę wypowiedzenia, może z niej skorzystać. Spór dotyczy wtedy tego, czy podana przyczyna jest rzeczywista, czy stanowi przykrywkę dla odwetu. Jak wygląda samo wypowiedzenie umowy o pracę i jakie terminy biegną od jego otrzymania, opisaliśmy w osobnym tekście.

Ta ochrona nie powstaje od zera 5 listopada. Istniała wcześniej, a nowelizacja ją rozszerza w jednym konkretnym punkcie: nie trzeba już najpierw formalnie potwierdzić, że do naruszenia doszło, żeby się na nią powołać.

Ochrona obejmuje także osobę, która udzieliła wsparcia przy takim zgłoszeniu. Świadek zdarzenia nie jest objęty automatycznie: liczy się to, czy rzeczywiście udzielił wsparcia, a nie sam fakt, że coś widział.

Jeśli mimo to spotka cię niekorzystne traktowanie, przysługuje zadośćuczynienie nie niższe niż jednokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowanie. To jest roszczenie odrębne od tego za sam mobbing.

Jedno zastrzeżenie: ochrona nie przysługuje osobie, która zgłasza, wiedząc, że do naruszenia w ogóle nie doszło.

Zgłoszenie mobbingu do pracodawcy: wzór pisma do pobrania

Zgłoszenie składaj na piśmie, nawet jeśli wcześniej rozmawiałeś ustnie. Pismo ustala datę, treść i fakt, że pracodawca wiedział.

Dobre zgłoszenie ma pięć elementów:

1. Twoje dane i datę.

2. Opis zachowań, nie ocen. Nie „jestem mobbingowany", tylko „15 września na zebraniu przy ośmiu osobach przełożony powiedział, że…". Oceny zostaw sądowi, ty dostarcz fakty.

3. Wskazanie powtarzalności. Opisz wszystkie możliwe do ustalenia zdarzenia, podając daty lub okresy ich występowania. Ustawa nie określa minimalnej liczby zdarzeń, wymaga powtarzalności, nawracania albo stałości, a ocenia się to indywidualnie. To bezpośrednio odpowiada na przesłankę uporczywości z nowego przepisu.

4. Wskazanie świadków, jeśli są.

5. Konkretne żądanie. Co ma się stać: wszczęcie postępowania wyjaśniającego, rozdzielenie stanowisk pracy, zmiana podporządkowania.

Złóż dwa egzemplarze i na swoim poproś o potwierdzenie odbioru z datą. Jeśli to niemożliwe, wyślij listem poleconym za potwierdzeniem odbioru i zachowaj nadanie.

Mobbing, który trwa od dawna: czy obejmą go nowe przepisy

Tak, i to jest pytanie, na które odpowiedź zaskakuje najwięcej osób. Ustawa zawiera przepis przejściowy: nękanie, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 i trwa po tej dacie, ocenia się według nowych przepisów Kodeksu pracy.

W praktyce oznacza to, że sytuacja ciągnąca się od roku czy dwóch nie musi być oceniana według starych, trudniejszych wymogów, o ile trwa nadal.

Osobna sprawa to procedura. Postępowania sądowe wszczęte i niezakończone przed 5 listopada toczą się na dotychczasowych zasadach Kodeksu postępowania cywilnego. Nowe reguły procesowe, w tym właściwość sądu rejonowego, dotyczą spraw wszczętych od 5 listopada.

Obowiązki pracodawcy: regulamin, próg 10 osób, termin 5 maja 2027

Ta sekcja jest dla pracodawców i działów HR.

Każdy pracodawca, niezależnie od wielkości, ma od 5 listopada obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Ustawa rozpisuje to na pięć elementów: prewencję, wykrywanie, właściwą reakcję, działania naprawcze i wsparcie osób poszkodowanych. Słowo „systematycznie" jest tu nowe i zmienia charakter obowiązku z jednorazowego na ciągły.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników dodatkowo ustala reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwko naruszaniu godności i dóbr osobistych, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi. Jeśli te kwestie są już uregulowane w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy, odrębny dokument nie jest potrzebny.

Regulamin pracy pozostaje obowiązkowy przy zatrudnieniu od 50 osób, więc firmy z przedziału od 10 do 49 pracowników, które regulaminu nie mają, wydają odrębny dokument antymobbingowy.

Tryb ustalenia treści: uzgodnienie z zakładowymi organizacjami związkowymi, a przy ich braku z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym u danego pracodawcy trybie. Jeśli uzgodnienie nie nastąpi w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu, pracodawca ustala treść samodzielnie, uwzględniając ustalenia poczynione w trakcie rozmów.

Termin: 5 maja 2027. Ustawa daje sześć miesięcy od wejścia w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie nowego regulaminu.

Jest jeszcze jeden przepis, o którym warto wiedzieć: pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić zwrotu od sprawcy mobbingu, w wysokości odpowiadającej stopniowi winy sprawcy i pracodawcy w powstaniu szkody.

Jeżeli regulamin trzeba napisać od zera albo właśnie wpłynęło pierwsze zgłoszenie, prawnik od prawa pracy online zrobi to szybciej niż wewnętrzna improwizacja.

Do którego sądu i kiedy warto wziąć prawnika

Od 5 listopada sprawy o mobbing, o ochronę dóbr osobistych i o naruszenie zasady równego traktowania należą do sądu rejonowego, niezależnie od wartości przedmiotu sporu i od tego, czy roszczenie jest pieniężne.

Doszedł też przepis, który realnie pomaga osobom występującym bez pełnomocnika: sąd nie może oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał złą podstawę prawną, jeśli ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie na innej podstawie. Dotyczy to spraw wszczętych od 5 listopada 2026.

To zmniejsza ryzyko, ale go nie usuwa. Prawnik przydaje się szczególnie w trzech sytuacjach:

• Gdy to samo zachowanie da się opisać jako mobbing i jako dyskryminację. Wybór podstawy zmienia rozkład ciężaru dowodu, a to często przesądza o wyniku.

• Gdy trzeba rozdzielić zadośćuczynienie od odszkodowania i policzyć, co składa się na szkodę majątkową, skoro odszkodowanie straciło ustawowe minimum.

• Gdy sprawa trwa i chcesz zostać w pracy. Zgłoszenie chroni przed odwetem, ale nie przed wypowiedzeniem z niezależnej i rzeczywistej przyczyny, a rozróżnienie jednego od drugiego bywa sporne.

Jeśli wolisz pełnomocnika z własnego miasta, prowadzimy osobne listy, na przykład prawników od mobbingu w Katowicach.

Jeśli nie wiesz, od czego zacząć, dobierz prawnika do swojej sprawy albo umów konsultację online z zakresu prawa pracy, także popołudniami, bez brania wolnego.